DiversityLeads 2024 - Diverse Representation in Leadership: A Review of 10 Canadian Cities

Research shows that diverse representation in senior leadership improves organizational performance, access to talent, innovation and risk management. Although there has been progress for women, racialized people, Indigenous Peoples, persons with disabilities and 2SLGBTQ+ individuals, representation gaps persist. Ensuring inclusion at all levels and building a skills-based employment ecosystem is essential for Canada’s economic growth.

While much attention has focused on ensuring organizations have inclusive recruitment practices, less attention has been given to retention and promotion, and skills and capacity-building. Further, while professional development and leadership training, mentoring, coaching and sponsoring are helpful, attention must be focused on the systemic discrimination and microaggressions equity-deserving groups face.

Canada has legislation like the Employment Equity Act and Bill C-25 to support equity, diversity and inclusion (EDI) in leadership, but these acts are limited. The Employment Equity Act requires reporting on women, racialized people, Indigenous Peoples and persons with disabilities, whereas Bill C-25 focuses only on gender and applies to federally regulated commercial entities. As a result, data is lacking across corporate Canada about dimensions of diversity beyond gender in many sectors, including non-profit sectors; provincial and municipal agencies, boards and commissions; educational institutions; hospitals, police and other major employers. Also lacking is intersectional data to understand barriers faced by individuals belonging to more than one equity-deserving group.

This report, DiversityLeads 2024, extends the analysis and findings reported in the original DiversityLeads 2020 study. Those results informed policies and programs to advance diversity in senior management and on boards, including the federal government’s 50 – 30 Challenge (external link) , a voluntary code that seeks to increase representation of equity-deserving groups on boards and/or senior leadership.

DiversityLeads 2024 analyzed the representation of women, racialized people and Black people among 18,554 individuals in senior roles across 10 Canadian regions and various sectors. The study explored questions of representation in relation to city demographics, sectoral differences and intersectional barriers. To examine the impact of intersectionality, Black people and racialized people were analyzed separately for greater insights into each.

Women: While women make up 50.7% of Canada’s population, they represent 41.4% of boards and 39.5% of senior management roles. Ottawa, with 47.2% women on boards, is close to parity, but no city has achieved full parity. Women have reached parity in school boards, the voluntary sector and hospitals, but remain under-represented in corporate roles, where they hold only 34.3% of board roles and 23.3% of senior managers.

Racialized people: Racialized people, excluding Black people, comprise 21.9% of Canada’s population but hold only 10.5% of board roles and 8.6% of senior management positions. The police sector has the highest representation of racialized individuals at 17.9% on boards, while provincial agencies have the lowest, at 5.9%. Despite some improvement since 2020, racialized people remain significantly under-represented in senior roles across sectors.

Black people: Black people, who represent 4.2% of the population, account for only 3.8% of board members and 2.6% of senior managers. Black representation is highest in police boards (6.3%) and lowest in provincial agencies (2%). Progress has been made since 2020, with increased Black representation on boards in universities and colleges.

Intersectional variations: Non-racialized women outnumber racialized and Black women on boards (31.9% vs. 4.9% and 1.9%, respectively). Racialized women, while 11.2% of the population, hold only 2.8% of board roles and 2.4% of senior management positions in corporate sectors. Black women are similarly under-represented.

Demographic diversity in Canada's cities surpasses that seen in senior leadership roles. Women make up about 50% of the population in each city, yet representation in leadership varies, with Ottawa nearing gender parity on boards (47.2%) and Halifax exceeding parity in senior management (55.9%). Racialized and Black people are under-represented in leadership, especially in Toronto, where 48.6% of the population is racialized, but only 15.9% hold board roles. Similarly, in Montreal, Black people represent 7.9% of the population but hold just 4.6% of board positions. Vancouver is an exception, with Black people better represented on boards of directors compared to their population (2.1% vs. 1.6%).

Equitable representation in leadership requires multi-level commitment from organizations and institutions. Legislative and societal initiatives should focus on advancing EDI through better policies and disaggregated data collection. Actions within organizations should include strong leadership commitments, diverse management policies and accountability across value chains. Micro-level efforts should enhance individual competencies for equity-deserving groups and their colleagues. 

This report provides a snapshot of leadership diversity across Canadian cities and sectors, revealing significant gaps for women, racialized people and Black people. Although some progress has been made, more research is needed to identify strategies for increasing equitable representation in leadership roles. Organizations must prioritize intentionality, policy reform and sustained actions to close the representation gap and foster more inclusive workplaces. 

Read the full report for in-depth insights and strategies for improvement.

La recherche montre qu’une représentation de la diversité au sein des équipes dirigeantes améliore le rendement des organisations, l’accès aux talents, l’innovation et la gestion des risques. Bien que des progrès aient été réalisés pour les femmes, les personnes racisées, les peuples autochtones, les personnes en situation de handicap et les personnes membres de la communauté 2SLGBTQ+, des écarts de représentation persistent. Garantir l’inclusion à tous les niveaux et construire un écosystème de l’emploi basé sur les compétences est essentiel pour la croissance économique du Canada.

Si les organisations ont privilégié les pratiques de recrutement inclusives, elles ont en revanche accordé moins d’attention à la rétention et à la promotion, ainsi qu’au renforcement des compétences et des capacités. Par ailleurs, bien que le perfectionnement professionnel et la formation sur le leadership, le mentorat, l’accompagnement et le parrainage soient utiles, il convient de se concentrer sur la discrimination systémique et les microagressions auxquelles sont confrontés les groupes en quête d’équité.

Le Canada dispose de lois telles que la Loi sur l’équité en matière d’emploi et le Projet de loi C-25 pour favoriser l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) dans les postes de direction. Ces lois sont toutefois limitées. La Loi sur l’équité en matière d’emploi exige l’élaboration de rapports sur les femmes, les personnes racisées, les peuples autochtones et les personnes en situation de handicap, tandis que le Projet de loi C-25 se concentre uniquement sur le genre et s’applique aux entités commerciales sous réglementation fédérale. Par conséquent, les entreprises canadiennes manquent de données sur les dimensions de la diversité autres que celles liées au genre, et ce, dans de nombreux secteurs, notamment les secteurs à but non lucratif, les commissions, organismes et conseils provinciaux et municipaux, les établissements d’enseignement, les hôpitaux, les services de police et d’autres employeurs importants. Des données intersectionnelles manquent également afin de comprendre les obstacles auxquels se heurtent les personnes appartenant à plus d’un groupe en quête d’équité.

Le présent rapport, PrioritéDiversité 2024, prolonge l’analyse et les conclusions de l’étude initiale PrioritéDiversité 2020. Ces résultats ont servi de base aux politiques et aux programmes visant à promouvoir la diversité au sein de la haute direction et des conseils d’administration, notamment le Défi 50-30 (external link)  du gouvernement fédéral, un code de conduite volontaire qui vise à accroître la représentation des groupes en quête d’équité au sein des conseils d’administration et de la haute direction.

Le PrioritéDiversité 2024 a analysé la représentation des femmes, des personnes racisées et des personnes noires parmi 18 554 personnes occupant des postes de direction dans dix régions du Canada et œuvrant dans divers secteurs d’activité. Dans le cadre de cette étude, les questions de représentation ont été examinées sous l’angle de la démographie des villes, des différences sectorielles et des barrières intersectionnelles. Pour examiner l’impact de l’intersectionnalité, les personnes noires et les personnes racisées ont été analysées séparément en vue d’une meilleure compréhension de chacun de ces groupes.

Les femmes : Alors que les femmes représentent 50,7 % de la population canadienne, elles siègent à 41,4 % des conseils d’administration et occupent 39,5 % des postes de direction. La ville d’Ottawa se rapproche de la parité avec 47,2 % de femmes dans les conseils d’administration, mais aucune ville n’a atteint la parité totale. Les femmes ont atteint la parité dans les conseils scolaires, le secteur bénévole et les hôpitaux, mais restent sous-représentées dans les entreprises, où elles n’occupent que 34,3 % des postes au sein des conseils d’administration et 23,3 % des postes de direction.

Les personnes racisées : Les personnes racisées, à l’exclusion des personnes noires, représentent 21,9 % de la population canadienne, mais n’occupent que 10,5 % des postes au sein des conseils d’administration et 8,6 % des postes de direction. Le secteur des forces policières affiche la plus forte représentation de personnes racisées (17,9 %) au sein des conseils d’administration, tandis que les organismes provinciaux affichent la représentation la plus faible (5,9 %). Malgré une certaine amélioration depuis 2020, les personnes racisées restent largement sous-représentées aux postes de direction dans tous les secteurs.

Les personnes noires : Les personnes noires, qui représentent 4,2 % de la population, ne constituent que 3,8 % des membres des conseils d’administration et 2,6 % de la haute direction. La représentation des personnes noires est la plus élevée au sein des conseils d’administration des forces policières (6,3 %) et la plus faible dans les organismes provinciaux (2 %). Des progrès à cet égard sont observés depuis 2020, avec une augmentation de la représentation des personnes de race noire au sein des conseils d’administration des universités et des collèges.

Variations intersectorielles : Les femmes non racisées sont plus nombreuses que les femmes racisées et les femmes noires à siéger dans les conseils d’administration (31,9 % contre 4,9 % et 1,9 %, respectivement). Les femmes racisées, qui représentent 11,2 % de la population, n’occupent que 2,8 % des postes au sein des conseils d’administration et 2,4 % des postes de direction au sein des entreprises. Les femmes noires sont également sous-représentées.

La diversité démographique qui caractérise les villes canadiennes est supérieure à celle observée dans les postes de direction. Les femmes représentent environ 50 % de la population dans chaque ville, mais leur représentation dans les postes de direction varie. Ottawa se rapproche de la parité hommes-femmes au sein des conseils d’administration (soit 47,2 %) et Halifax dépasse la parité dans les postes de direction (soit 55,9 %). Les personnes racisées et les personnes noires sont sous-représentées dans les instances dirigeantes, en particulier à Toronto, où 48,6 % de la population est racisée, mais où seulement 15,9 % occupent des postes au sein des conseils d’administration. Il en va de même à Montréal, où les personnes noires représentent 7,9 % de la population, mais n’occupent que 4,6 % des postes au sein des conseils d’administration. Vancouver fait figure d’exception, les personnes noires étant mieux représentées au sein des conseils d’administration que leur population (soit 2,1 % contre 1,6 %).

La représentation équitable au sein des instances dirigeantes nécessite un engagement à plusieurs niveaux de la part des organisations et des institutions. Les initiatives législatives et sociétales devraient se concentrer sur la promotion de l’EDI par le biais de meilleures politiques et de collectes de données désagrégées. Les actions au sein des organisations devraient inclure des engagements forts au niveau du leadership, des politiques de gestion diversifiées et de la responsabilisation tout au long de la chaîne de valeur. Les efforts au niveau microéconomique devraient améliorer les compétences individuelles des groupes en quête d’équité ainsi que celles de leurs collègues. 

Le présent rapport donne un aperçu de la diversité des dirigeantes et dirigeants des villes et dans les différents secteurs du Canada, révélant des écarts importants pour les femmes, les personnes racisées et les personnes noires. Bien que des progrès aient été accomplis, des recherches supplémentaires sont nécessaires pour identifier les stratégies permettant d’accroître la représentation équitable dans les rôles de direction. Les organisations doivent donner la priorité à l’intentionnalité, à la réforme des politiques et aux actions soutenues pour combler l’écart de représentation et favoriser des milieux de travail plus inclusifs.

Lisez le rapport complet pour obtenir des renseignements détaillés et des stratégies d’amélioration.