Advancing Women in the Information and Communications Technology Workplace

Canada's rapid digital transformation is poised to create significant job opportunities, with an estimated 250,000 digital positions needing to be filled by 2025. This surge will require 2.26 million digitally skilled workers. While information and communications technology (ICT) jobs have long been associated with the ICT sector, more digital roles now exist outside the sector due to the acceleration of digitization across industries. The evolving nature of technology, coupled with the growing demand for hybrid skill sets and the adoption of new low-code and no-code tools, is reshaping the profile of ICT workers.

Despite increased demand and reported skills shortages, women and other equity-deserving groups remain underrepresented in the ICT sector. Women's representation has stagnated around 30% for over a decade, dropping to 21% in technical roles. Women hold 28% of management positions within the digital economy but only 15% of senior leadership roles.

This report, done in collaboration with Women in Communications and Technology and the Asper School of Business at the University of Manitoba, and supported by the Future Skills Centre and Government of Ontario, delves into the barriers faced by women in the ICT sector and explores strategies to enhance their representation. The findings are based on a review of academic literature, Statistics Canada data, industry reports and 20 in-depth interviews focused on equity, diversity and inclusion (EDI) practices across ICT firms. Additionally, a desk review of EDI best practices was conducted, examining publicly available corporate policies and actions. The analysis centres on six organizational aspects derived from the Diversity Institute’s Diversity Assessment Tool (DAT).

Key findings highlight recurring themes:

• Governance, leadership and strategy: Leading organizations, such as Bell Canada, Telus, Rogers and CGI, are setting the tone from the top by incorporating EDI considerations into board policies and selection processes, and by setting representation targets at the top levels. Participation in initiatives like the 50 – 30 Challenge, which promotes diversity in senior leadership, further supports these efforts.
  
• Human resources (HR) practices: Effective HR practices are crucial to fostering a diverse and engaged workforce. Companies like Shopify are rethinking credential requirements, focusing on competencies and opening opportunities for Indigenous workers and others without post-secondary education. Wealthsimple and Capgemini have adopted open candidate sourcing, seeking diverse candidates outside of traditional networks and reducing reliance on referrals.
  
• Values and culture: A culture of inclusion is vital for ensuring that employees from diverse groups feel valued. Large ICT corporations, including Telus, Bell Canada, Rogers and IBM Canada, have workplace policies that standardize expectations and provide guidance to employees. Training in EDI on topics like allyship helps foreground the experiences of equity-deserving groups and drives individual-level change. Companies are increasingly offering flexible work options and family-friendly benefits.
  
• Measurement and tracking of EDI: Metrics are essential for translating an organization's commitments into outcomes. Large ICT companies track workforce representation at all levels. Senior leaders at these firms use diversity data or dashboards to monitor EDI and representation indicators, and to guide their actions. Microsoft exemplifies this approach by taking an employee lifecycle view to EDI and engagement, conducting surveys at milestones like onboarding, internal mobility and exit.
  
• Diversity across the value chain: EDI should be integrated into an organization’s core processes, including procurement, product design, marketing and customer service. Supplier diversity programs, such as those maintained by IBM, Rogers and Telus, set targets for engaging with businesses majority-owned by women, Indigenous Peoples and other equity-deserving groups. IBM’s supplier diversity program, which spends US$1.5 billion annually with diverse suppliers, is one of the most recognized.
  
• Outreach and expanding the pool: Organizations are forming partnerships and taking measures to reach diverse groups and attract talent. For instance, Rogers is a founding partner of the Cybersecurity Catalyst with Toronto Metropolitan University, which aims to build a diverse cybersecurity workforce. IBM’s STEM 4 Girls program connects young women to science, technology, engineering and mathematics.

This report outlines a comprehensive framework for creating a more inclusive and equitable ICT sector. Advancing EDI is not just a moral imperative; it is also a business necessity. The persistent underrepresentation of women and other equity-deserving groups demands sustained effort. By leveraging best practices, setting clear goals and committing to continual evaluation and improvement, organizations can unlock the full potential of their workforce, drive innovation and achieve long-term success in an increasingly competitive global market.

La transformation numérique rapide du Canada est appelée à créer des perspectives d’emploi considérables, avec environ 250 000 postes numériques à pourvoir d’ici à 2025. Cette augmentation nécessitera 2,26 millions de personnes qualifiées dans le domaine numérique. Si les emplois dans le domaine des technologies de l’information et de la communication (TIC) ont longtemps été associés audit secteur, il existe aujourd’hui davantage de postes numériques en dehors du secteur des TIC en raison de l’accélération de la numérisation dans l’ensemble des secteurs d’activité. La nature évolutive de la technologie, associée à la demande croissante d’un ensemble de compétences hybrides et à l’adoption de nouveaux outils sans code ou à code réduit, redessine le profil du personnel des TIC.

Malgré l’augmentation de la demande et les pénuries de compétences signalées, les femmes et d’autres groupes en quête d’équité restent sous-représentés dans le secteur des TIC. La représentation des femmes stagne autour de 30 % depuis plus d’une décennie, et chute à 21 % dans les emplois techniques. Les femmes occupent 28 % des postes de gestion dans l’économie numérique, mais seulement 15 % des postes de direction.

Ce rapport, réalisé en collaboration avec Femmes en Communications et Technologies et l’Asper School of Business de l’université du Manitoba, et soutenu par le Centre des Compétences futures et le gouvernement de l’Ontario, examine les obstacles auxquels sont confrontées les femmes dans le secteur des TIC et explore des stratégies visant à améliorer leur représentation. Les résultats sont basés sur une analyse de la documentation universitaire, des données de Statistique Canada, des rapports de l’industrie et sur 20 entretiens exhaustifs portant sur les pratiques liées à l’équité, à la diversité et à l’inclusion (EDI) dans les entreprises du secteur des TIC. De plus, une étude documentaire des meilleures pratiques en EDI a été réalisée, en examinant les politiques et les actions des entreprises accessibles au public. L’analyse se concentre sur six aspects organisationnels dérivés de l’outil d’évaluation de la diversité du Diversity Institute (OED).

Les principales conclusions mettent en évidence des thèmes récurrents :

• Leadership, gouvernance et stratégie : Des organisations de premier plan, telles que Bell Canada, Telus, Rogers et CGI, donnent le ton depuis le sommet, et ce, en intégrant des considérations relatives à l’EDI dans les politiques du conseil d’administration et dans les processus de sélection ainsi qu’en fixant des objectifs de représentation dans les sphères hiérarchiques les plus élevées. Ces efforts sont davantage soutenus par leur participation à des initiatives du type « Défi 50-30 » qui font la promotion de la diversité au sein des équipes dirigeantes.
• Pratiques des ressources humaines (RH) : Des pratiques de ressources humaines efficaces sont indispensables pour favoriser la diversité et l’engagement de la main-d’œuvre. Des entreprises comme Shopify repensent les exigences relatives aux diplômes. Elles accordent la priorité aux compétences et créent ainsi des possibilités d’emploi pour les Autochtones et les autres personnes qui n’ont pas fait d’études postsecondaires. Wealthsimple et Capgemini ont adopté un système ouvert de recrutement en recherchant des candidatures diversifiées sans faire appel aux réseaux traditionnels et en réduisant le recours aux recommandations.
• Culture et valeurs : Une culture favorisant l’inclusion est essentielle à la valorisation du personnel issu de la diversité. Les grandes entreprises du secteur des TIC, dont Telus, Bell Canada, Rogers et IBM Canada, ont des politiques sur le lieu de travail qui normalisent les attentes et fournissent des conseils à leur personnel. La formation à l’EDI sur des sujets tels que l’alliance inclusive permet de faire valoir les expériences des groupes en quête d’équité et de susciter des changements au niveau individuel. Les entreprises offrent de plus en plus d’options de travail flexibles et d’avantages favorables à la famille.
• Mesure et suivi de l’EDI : Les mesures sont un outil incontournable pour traduire les engagements d’une organisation en résultats. Les grandes entreprises du secteur des TIC suivent la représentation de la main-d’œuvre à tous les niveaux. Les cadres supérieurs de ces entreprises utilisent des données ou des tableaux de bord sur la diversité pour surveiller l’EDI et les indicateurs de représentation, et pour guider leurs actions. Microsoft illustre cette approche en abordant l’EDI et l’engagement sous l’angle du cycle de vie de son personnel, en menant des enquêtes à des étapes clés telles que l’intégration, la mobilité interne et la fin de l’emploi.
• Diversité à travers la chaîne de valeur : L’EDI devrait être intégré dans les processus de base d’une organisation, notamment l’approvisionnement, la conception des produits, le marketing et le service à la clientèle. Les programmes de diversité des fournisseurs, tels que ceux d’IBM, de Rogers et de Telus, fixent des objectifs de participation d’entreprises appartenant majoritairement à des femmes, à des autochtones et à d’autres groupes en quête d’équité. Le programme de diversité des fournisseurs d’IBM est l’un des plus reconnus : l’entreprise dépense chaque année 1,5 milliard de dollars US auprès de fournisseurs issus de la diversité.
• Sensibilisation et élargissement du bassin : Les organisations forment des partenariats et prennent des mesures pour rejoindre des groupes issus de la diversité et attirer des talents. À titre d’exemple, Rogers, en collaboration avec la Toronto Metropolitan University, est l’un des partenaires fondateurs du Cybersecurity Catalyst, qui vise à constituer une main-d’œuvre diversifiée dans le domaine de la cybersécurité. Le programme STEM 4 Girls d’IBM permet aux jeunes femmes de se familiariser avec les sciences, la technologie, l’ingénierie et les mathématiques.

Ce rapport esquisse un cadre global pour la création d’un secteur des TIC qui soit plus inclusif et plus équitable. Faire progresser l’EDI n'est pas seulement un impératif moral, mais également une nécessité commerciale. La sous-représentation persistante des femmes et d’autres groupes en quête d’équité requiert des efforts soutenus. En tirant parti des pratiques exemplaires, en fixant des objectifs clairs et en s’engageant à procéder à une évaluation et à une amélioration continues, les organisations peuvent libérer tout le potentiel de leur main-d’œuvre, stimuler l’innovation et réussir à long terme sur un marché mondial de plus en plus concurrentiel.