Technology-Enabled Innovations in the Skills and Employment Ecosystem

Canada | 2020

This paper outlines places where technology can or is providing innovative approaches to skills training. This includes the assessment of skills, development of skills, and the alignment of supply and demand—including advancing bias-free recruitment. With real-world examples from around the world, it also reviews how technology can improve access, diversity and workplace inclusivity amongst equity-seeking groups.

This report builds upon previous research released earlier this year called, Return on Investment, Industry Leadership on Upskilling and Reskilling their Workforce which showed that companies have already begun, investing hundreds of millions of dollars in upskilling and reskilling programs to address the skills gap and provided an overview of how companies including AT&T, Scotiabank, TD Bank, Accenture and Walmart are retraining their workforces. 

Key Takeaways

1. In K-to-12 curriculum, artificial intelligence is being explored as a possible tool to assess student work, with studies citing value-adds such as decreasing teacher administration loads to enable more creative pedagogical engagement, as well as decreasing teacher bias in marking.

2. Skills gap assessments: Organizations need to understand their internal skills gap. Gap assessments identify general, or specific, latent skills gaps, or gaps that have formed as a result of environmental changes such as the introduction of new legislation or technological change.

3. Skills assessments are becoming more popular, as recent research shows that 76 percent of businesses of 100 or more employees employ some sort of skills measurement exercise during recruitment and talent acquisition, assessing areas such as aptitude and personality. This same research showed that skills assessments are used for 72 percent of middle-management positions and up to 80 percent of senior roles, while only used to fill 59 percent of entry-level positions.

Executive Summary

Whether through artificial intelligence or automation, we regularly read about the impacts of disruptive technology on the future of work, usually focussing on jobs that will change—think of taxi drivers who are being replaced by Uber drivers or hoteliers who fear the march of AirBnB.

We read much less often, however, about how technology might be used to address aspects of the other side of the coin—the skills gap.

Society can harness the power of data analytics, artificial intelligence, mobile communications, and virtual and augmented reality to assess and develop skills, better align supply and demand, and create more inclusive, productive and healthy workplaces.

There are many new and emerging models of learning and training that improve access, diversity and the quality of skills development and training as well as the practices of employers. This paper outlines places where technology can provide or is providing innovative approaches in the skills and employment ecosystem. It also details the ways in which technology can address the skills gap, including its potential for enhancing skills development and helping organizations improve and adapt. With real-world examples from around the world, it also reviews how technology can improve access, diversity and workplace inclusivity amongst equity-seeking groups.

There are areas for improvement, of course. Service providers, whether post-secondary institutions, private training providers or community organizations, need to better develop skills that meet the needs of employers, better meet the needs of job-seekers and provide supports, particularly for vulnerable groups. Funders, meanwhile, need to invest in what works.

It is also clear that to use technology to its best ends, employers must have a better understanding of the skills they actually need and how to define and assess them. They must also better access the skills that are available from diverse job-seekers and employees and they need more evidence-informed approaches to recruitment, selection, promotion and performance management to support and retain employees and to create more inclusive work environments.

Implementation challenges for any technology applications in addressing the skills gap include leadership, the need for integrated strategies, a way to assess tool and systems options; and evaluation, feedback and improvement.

Ce rapport présente des domaines dans lesquels la technologie peut offrir, ou offre déjà, des approches innovantes en matière d’acquisition des compétences, notamment l’évaluation des compétences, le développement des compétences et l’alignement de l’offre et de la demande, y compris le renforcement des pratiques de recrutement exemptes de préjudice. Illustré d’exemples concrets tirés du monde entier, il montre également comment la technologie permet d’améliorer l’accessibilité, la diversité et l’inclusivité des lieux de travail pour les groupes en quête d’équité.

Points importants

1. Dans les programmes de la maternelle à la douzième année, on envisage d’utiliser l’intelligence artificielle comme outil pour évaluer le travail des élèves. Certaines études indiquent qu’elle apporte une valeur ajoutée en réduisant le fardeau administratif des enseignants, qui peuvent alors se concentrer davantage sur les pratiques pédagogiques créatives, et en réduisant les biais de notation.

2. Évaluation des écarts de compétences : Les entreprises doivent connaître leurs déficits internes sur le plan des compétences. L’évaluation des écarts repère les déficits latents, d’ordre général ou particulier, et les déficits apparus suite à des changements contextuels, comme l’introduction d’une nouvelle législation, ou technologiques.

3. L’évaluation des compétences est de plus en plus populaire. Une étude récente indique que 76 % des entreprises employant 100 personnes ou plus ont recours à un exercice de mesure des compétences durant le recrutement des talents pour évaluer les facultés intellectuelles et la personnalité, entre autres. Selon cette même étude, l’évaluation des compétences est réalisée pour 72 % des postes de cadres intermédiaires et 80 % des postes de direction, mais seulement pour 59 % des postes de niveau débutant.

Sommaire

Qu’il s’agisse d’intelligence artificielle ou d’automatisation, une foule d'articles ne cesse de nous parler des conséquences des technologies de rupture sur l’avenir du travail, notamment sur les emplois qui sont amenés à changer – comme les chauffeurs de taxi remplacés par des chauffeurs Uber ou les hôteliers qui redoutent la progression d’AirBnB.

Beaucoup plus rares, cependant, sont les voix qui parlent de ce que pourrait apporter la technologie si l’on regarde la situation sous un autre angle : le déficit de compétences.

La société peut tirer parti de la puissance des analyses de données, de l’intelligence artificielle, des communications mobiles et de la réalité virtuelle et augmentée pour évaluer les compétences et les développer, mieux mettre en adéquation l’offre et la demande, et créer des environnements de travail plus sains, plus inclusifs et plus productifs.

Il existe un grand nombre de nouveaux modèles d’apprentissage et de formation qui permettent d’améliorer l’accès, la diversité et la qualité des offres de perfectionnement et de formation ainsi que les pratiques des employeurs. Ce rapport présente des domaines dans lesquels la technologie peut offrir, ou offre, des approches innovantes dans l’écosystème des compétences et de l’emploi. Il détaille également la manière dont la technologie permet de combler le déficit de compétences, notamment en renforçant le perfectionnement et en aidant les entreprises à évoluer et à s’adapter. Illustré d’exemples concrets tirés du monde entier, il montre également comment la technologie permet d’améliorer l’accès, la diversité et l’inclusivité des lieux de travail pour les groupes en quête d’équité. 

Il reste naturellement des aspects à améliorer. Les prestataires de services, qu’il s’agisse d’établissements postsecondaires, de prestataires de formation privés ou d’organismes communautaires, doivent améliorer le développement des compétences de sorte à répondre aux besoins des employeurs, à mieux répondre à ceux des demandeurs d’emploi et à offrir un appui, en particulier pour les groupes vulnérables. Parallèlement, les organismes de financement doivent investir dans ce qui fonctionne.

Il apparaît également que pour utiliser au mieux la technologie, les employeurs doivent mieux cerner les compétences dont ils ont réellement besoin ainsi que la manière de les définir et de les évaluer. Ils doivent également avoir un meilleur accès aux compétences existantes de différents demandeurs d’emploi et employés, et fonder leurs démarches de recrutement, de sélection, de promotion et de gestion des performances sur des éléments probants afin de soutenir les employés et de les conserver, tout en créant des environnements de travail plus inclusifs. 

Published:

November 2020

Canadians’ needs for skills training and education are changing quickly.

In response, the Public Policy Forum (external link) , the Diversity Institute (external link)  and the Future Skills Centre (external link)  have joined together to publish Skills Next, a series that explores what is working in workplaces, universities, and the labour market – and where workers are falling through the gaps in our skills training system.Au fur et à mesure que la nature du travail évolue, les compétences vitales des Canadiens et Canadiennes doivent suivre.

En réponse, le Forum des politiques publiques (external link) , le Diversity Institute de l’Université Toronto Met et le Centre des compétences futures (external link) , se sont associés pour publier Compétences de l’avenir, une série qui explore ce qui fonctionne dans les lieux de travail, les universités et le marché du travail – et où les travailleurs passent à travers les lacunes. dans notre système de formation professionnelle.