Small and Medium-sized Employers (SMEs): Skills Gaps and Future Skills

Canada | 2020

Canada’s small and medium-sized enterprises (SMEs) account for more than 90 percent of private-sector jobs in Canada. To be competitive in today’s market, they need the right people with the right skills, yet they are disproportionately threatened by labour shortages and skills gaps - a situation made worse by COVID-19. Unlike large corporations, SMEs possess limited resources, making it exponentially more challenging to support these human resources needs. There is a dire need for innovative research & solutions.

Key Takeaways

1. 40 percent of SMEs studied in 2019 identified skills shortages as a major competitive challenge, up four percent from the year before.

2. SMEs facing labour shortages are 43 percent more likely to experience low growth, requiring their employees to work longer hours and incurring delays in services rendered. 

3. The need to further analyze the situation of skills shortages for SMEs in Canada is clear. It is paramount to clarify what skills are needed by organizations to be more agile and competitive. And it’s key to develop proper HR practices that will allow for better recruitment, training (formal and informal) and retention of talent.

Executive Summary

Small and Medium-Sized Enterprises (SMEs), which typically employ fewer than 500 employees, are the backbone of the Canadian economy, accounting for more than 90% of jobs in the private sector. Yet they face critical labour shortages and skill gaps that threaten their competitiveness—both with larger organizations and other businesses globally.

For many years, and across the country, SMEs have identified talent shortages. Surveys by different organizations repeatedly show SMEs reporting access to talent as a critical competitive issue. At the same time, there is limited data on the specific skills needed which vary across sectors and regions of the country. 

There is also evidence that SMEs face challenges in the processes that they employ to hire, retain and train talent. Often they lack the HR professionals and resources needed to support recruitment of highly skilled workers or for training, retraining and upskilling existing employees. Some research also suggests they face challenges in retaining talent. In addition, there is evidence that SMEs often present more barriers to women and diverse employees in part because of their heavy dependence on informal processes for recruitment. SMEs are ill equipped to comply with growing regulatory requirement such as Bill C-25, an Act to Amend the Canadian Corporations Act which requires additional reporting regarding diversity on boards and in leadership roles as well as strategies to improve representation. 

Finally, SMEs have been hardest hit by COVID 19, especially smaller businesses and those in the services sectors. While some are cautiously optimistic about recovery, the impact it will have on skills and employment in the sector is not at all clear.

This report explores the current knowledge concerning approaches to skills among Canadian SMEs as well as the areas for further research.

Les petites et moyennes entreprises représentent plus de 90 % des emplois dans le secteur privé. Pour être concurrentielles sur le marché d’aujourd’hui, elles ont besoin des bonnes personnes possédant les bonnes compétences. Toutefois, elles sont touchées de façon disproportionnée par la pénurie de main-d’œuvre et les lacunes en matière de compétences, situation aggravée par la COVID-19. Contrairement aux grandes sociétés, les PME composent avec des ressources limitées, ce qui rend la réponse aux besoins en matière de ressources humaines d’autant plus difficile.

Points importants

1. 40 % des PME étudiés en 2019 considéraient les lacunes en matière de compétences comme un défi concurrentiel majeur, en hausse de 4 % par rapport à l’année précédente.

2. Les PME faisant face à des pénuries de main-d’œuvre sont 43 % plus susceptibles de connaître une faible croissance, exigeant de leurs employés d’effectuer des heures supplémentaires et accusant des retards dans les services rendus. 

3. La nécessité d’analyser davantage la situation de la pénurie de compétences dans les PME au Canada est évidente. Il est primordial de préciser les compétences dont les organisations ont besoin pour être plus agiles et compétitives. Il est également fort important de mettre en place de meilleures pratiques en matière de ressources humaines, qui permettront un meilleur recrutement, une meilleure formation (formelle et informelle) et une meilleure rétention des talents.

Sommaire

Les petites et moyennes entreprises (PME), qui emploient généralement moins de 500 employés, constituent l’épine dorsale de l’économie canadienne, représentant plus de 90 % des emplois dans le secteur privé. Pourtant, elles font face à des pénuries de main-d’œuvre et à des lacunes de compétences cruciales qui menacent leur compétitivité – tant par rapport aux grandes entreprises qu’à d’autres entreprises à l’échelle mondiale.

Depuis de nombreuses années, et partout au pays, les PME ont décelé des pénuries de talent. Des enquêtes menées par différentes organisations montrent à maintes reprises que les PME signalent que l’accès au talent est un enjeu de concurrence essentiel. En même temps, il y a peu de données sur les compétences précises requises dans divers secteurs et régions du pays. 

Des indices montrent également que les PME font face à des défis dans plusieurs processus courants, tels que ceux utilisés pour embaucher, retenir et former le talent. Souvent, elles ne disposent pas des professionnels des ressources humaines et des ressources nécessaires pour soutenir le recrutement de travailleurs hautement qualifiés, ou manquent d’outils et de ressources pour former, recycler et perfectionner les employés existants. Certaines études laissent indiquer également qu’elles doivent relever des défis pour retenir les talents. De plus, il est prouvé qu’il existe plus d’obstacles dans les PME pour les femmes et les employés divers, en partie en raison de la forte dépendance des PME à l’égard des processus informels de recrutement. Les PME sont souvent mal outillées à satisfaire les exigences réglementaires croissantes telles que la loi C-25, loi modifiant la Loi sur les sociétés canadiennes par actions, qui exige la production de rapports supplémentaires sur la diversité dans les conseils et dans les rôles de premier plan, ainsi que sur les stratégies visant à améliorer la représentation des femmes et des groupes divers.

Enfin, les PME ont été les plus durement touchées par la COVID-19, les plus petites entreprises et celles des secteurs des services étant les plus frappées. Bien que certaines manifestent un optimisme modéré quant à la reprise, les répercussions que la pandémie aura sur les compétences et l’emploi dans le secteur des PME sont loin d’être prévisibles.

Le présent rapport explore les connaissances actuelles sur les approches de compétences parmi les PME canadiennes ainsi que les domaines de recherche future.

Published:

October 2020

Canadians’ needs for skills training and education are changing quickly.

In response, the Public Policy Forum (external link) , the Diversity Institute (external link)  and the Future Skills Centre (external link)  have joined together to publish Skills Next (opens in new window) , a series that explores what is working in workplaces, universities, and the labour market – and where workers are falling through the gaps in our skills training system.Au fur et à mesure que la nature du travail évolue, les compétences vitales des Canadiens et Canadiennes doivent suivre.

En réponse, le Forum des politiques publiques (external link) , le Diversity Institute de l’Université Toronto Met et le Centre des compétences futures (external link) , se sont associés pour publier Compétences de l’avenir (opens in new window) , une série qui explore ce qui fonctionne dans les lieux de travail, les universités et le marché du travail – et où les travailleurs passent à travers les lacunes. dans notre système de formation professionnelle.